Troger Inside – Interview de Sophie Mouthon, Assistante RH & Administration

Spécialiste des ressources humaines et de la gestion des salaires, Sophie Mouthon travaille dans le canton de Genève depuis plus de vingt ans, principalement dans des environnements internationaux et industriels. Au fil de son parcours, elle a développé une solide expertise en administration du personnel, salaires et coordination RH, aussi bien en entreprise qu’en fiduciaire. Elle met aujourd’hui ces compétences au service de Troger, où elle contribue au suivi des collaborateurs et des processus RH. Dans cette interview, elle répond à nos questions sur son parcours, son rôle et sa vision de la fonction RH.

Sophie, vous avez rejoint la maison Troger en octobre 2025 en tant qu’Assistante RH & Administration. À quels besoins répondait votre recrutement ?
Mon arrivée correspond à la volonté de la Direction de centraliser les missions RH. L’objectif consiste à regrouper l’ensemble des responsabilités liées aux ressources humaines sous une même coordination, afin d’avoir une vision globale et cohérente. Cela permet aussi d’offrir aux collaborateurs un interlocuteur clairement identifié pour toutes les questions liées à leur situation professionnelle, qu’il s’agisse du temps de travail, des formations, des aspects administratifs ou des sujets plus personnels. Cette centralisation facilite les échanges et renforce la lisibilité du fonctionnement interne.

Votre métier a beaucoup évolué ces dernières années. Quels changements observez-vous, notamment dans le rapport au travail et dans les attentes des nouvelles générations ?
Les ressources humaines ont profondément changé. Il ne s’agit plus seulement de gérer des dossiers administratifs, mais de comprendre des parcours, des attentes et des équilibres de vie. Les collaborateurs, en particulier les plus jeunes, expriment davantage leurs besoins et n’hésitent plus à refuser un poste si les conditions ne correspondent pas à ce qu’ils recherchent. Dans la phase de recrutement, cela implique d’être transparent dès le départ. Il est essentiel que le candidat sache exactement ce que l’entreprise peut lui offrir, mais aussi ce qu’elle ne peut pas lui offrir. Une relation durable se construit sur une base claire. On constate aussi une évolution dans le rapport à l’engagement. Les jeunes générations accordent beaucoup d’importance à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et au sens donné au travail. Cela ne signifie pas qu’ils sont moins motivés, mais qu’ils veulent que leur activité professionnelle s’intègre dans un projet de vie plus large.

Comment une entreprise comme Troger peut-elle répondre à ces nouvelles attentes, tout en tenant compte des contraintes du métier ?
Dans notre secteur, une grande partie des collaborateurs travaille sur les chantiers, avec des contraintes d’horaires et d’organisation qui ne permettent pas toujours la même souplesse que dans des activités de bureau. Nous devons donc rester réalistes. En revanche, cela ne veut pas dire qu’aucune flexibilité n’est possible. L’idée est d’offrir de la souplesse quand c’est compatible avec les impératifs du terrain, sans créer d’injustice entre les fonctions. Cette approche progressive me paraît la plus saine : avancer pas à pas, en tenant compte à la fois des attentes des collaborateurs et des contraintes opérationnelles.

Disposez-vous d’outils pour mesurer la satisfaction et l’engagement des collaborateurs ?
Une enquête interne a été réalisée récemment, avant mon arrivée, afin de recueillir le ressenti des équipes. Ce type de démarche est essentiel, car il permet d’avoir des retours concrets et de ne pas se limiter à des impressions. Nous avons également commencé à mettre en place des entretiens annuels. L’entretien doit être un moment d’échange, pour faire le point sur l’année écoulée, évoquer les attentes, les difficultés éventuelles et les perspectives d’évolution. C’est aussi l’occasion d’aborder la formation et le développement des compétences, qui sont des axes importants pour nous.

Justement, la formation fait-elle partie de la politique RH chez Troger ?
Oui, clairement. Nous encourageons les collaborateurs qui souhaitent se former ou obtenir un diplôme. Nous sommes une entreprise formatrice. Nous accueillons des apprentis, avons des collaborateurs qui préparent un brevet professionnel. La Direction soutient ces démarches, y compris financièrement. Cela demande un investissement important de la part du salarié, mais c’est aussi une manière de valoriser les compétences internes et de favoriser l’évolution professionnelle. Pour moi, c’est un élément essentiel de fidélisation, parce que cela montre que l’entreprise croit dans le potentiel de ses collaborateurs.

Le télétravail et les modes de travail hybrides sont très présents dans le débat actuel. Est-ce un sujet pour vous ?
Pour l’instant, ce n’est pas un sujet central. La majorité de nos collaborateurs travaille sur les chantiers, ce qui rend le télétravail difficilement applicable. Ce qui ne veut pas dire que le sujet ne se posera jamais, mais aujourd’hui la priorité est plutôt d’améliorer l’organisation du travail dans le cadre existant, en tenant compte des réalités du métier.

Comment Troger attire-t-elle les talents techniques ?
La formation est un levier essentiel. Nous sommes une entreprise formatrice et nous accueillons régulièrement des apprentis. Cela permet de transmettre notre savoir-faire et de préparer la relève. Le recrutement passe aussi beaucoup par le réseau professionnel, les stages de découverte et notre présence à la Cité des métiers. Les jeunes peuvent venir découvrir l’entreprise, passer du temps sur le terrain, et confirmer ensuite leur choix. C’est une approche qui fonctionne bien, parce qu’elle permet de construire une relation sur la durée.

Vous avez une longue expérience des ressources humaines. Quelle vision avez-vous de votre métier aujourd’hui ?
Pour moi, les ressources humaines ne se résument pas à la gestion des salaires ou des contrats. Il y a une très forte dimension humaine. Dans une entreprise, chacun traverse des périodes différentes : des réussites, des difficultés, parfois des événements personnels importants. Le rôle des RH est aussi d’accompagner ces moments, d’écouter, d’expliquer, de trouver des solutions quand c’est possible. Une entreprise fonctionne bien lorsque la relation est équilibrée : l’employeur attend de la performance, mais le collaborateur attend aussi de la considération, de la clarté et de la communication. Quand cet équilibre existe, la confiance s’installe, et c’est bénéfique pour tout le monde.

Les ressources humaines vont-elles devenir encore plus stratégiques dans les années à venir ?
Sans aucun doute. Le monde du travail évolue très vite, avec les nouvelles technologies, les attentes sociétales, ou encore les questions liées à l’intelligence artificielle. Une partie des tâches pourra sans doute être automatisée, notamment les tâches administratives. En revanche, la dimension humaine restera essentielle. Les décisions importantes, l’accompagnement des collaborateurs, la gestion des situations sensibles nécessitent du discernement et de l’expérience. C’est pour cela que la fonction RH prend de plus en plus d’importance : elle contribue à la stabilité de l’entreprise, à sa réputation et à sa capacité à attirer et à fidéliser les talents.

Comment voyez-vous évoluer votre rôle chez Troger dans les prochaines années ?
Je suis encore dans une phase de prise en main, car je suis arrivée récemment. Il a d’abord fallu maîtriser les outils, comprendre le fonctionnement interne et reprendre les différents processus. La prochaine étape sera d’aller plus loin sur les aspects organisationnels et sur la communication interne. Nous avons déjà lancé certaines initiatives, comme les entretiens annuels ou l’amélioration de l’information donnée aux collaborateurs, et nous allons continuer dans ce sens. L’objectif est de construire progressivement une fonction RH structurée, claire et proche des équipes, en cohérence avec l’esprit de l’entreprise.